Лекция 4

 Тема: Основы формирования мотивационной политики организации

 

1 вопрос 

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. 

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. 

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. 

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию 

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Выделяется  три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

·       людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

·       в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе – держать под угрозой наказания;

·       «среднему человеку» присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

·       люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

·       люди исходно пассивны, их нужно стимулировать, заставляя работать.

«Теория Y», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах:

·       людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть;

·       контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;

·       цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

·       человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

·       само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

·       люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» в значительной мере является развитием «теории Y» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

·       гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

·       создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

·       необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

·       гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

·       создание атмосферы общей ответственности;

·       предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику»

·       особое внимание к социальным контактам исполнителей «по горизонтали», т. е. к неформальным связям. 

Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования.

2 вопрос 

Содержательные и процессуальные мотивационные теории

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма известные теории, как:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга. 

В процессуальных теориях мотивациианализируется, как человек выбирает конкретный вид поведения и как он распределяет свои усилия для достижения различных целей. Согласно этим теориям поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного типа поведения. 

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера. 

Теория иерархии потребностей Маслоу 

(1970 г. )

Данная теория основывается на 9 предпосылках:

1. люди постоянно ощущают какие-либо потребности,

2. люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы,

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,

4. потребности побуждают человека к действиям, если они не устранены, удовлетворённые потребности более не мотивируют людей,

5. если одна потребность удовлетворена, то на её место выходит другая, неудовлетворённая потребность,

6. обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии,

7. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения,

8. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня,

9. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способом, чем потребности нижнего уровня.

Физиологические потребности. Люди, в поведении которых они доминируют, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Данных работников легко мотивировать с помощью размера оплаты труда. 

2. Потребности безопасности связаны со стремлением человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. 

Потребности признания и самоутвержденияотражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребность самовыражения заключается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. 

 

В этих теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный свой тип поведения. Поведение личности обычно определяется не только ее потребностями и ожиданий связанных с данной ситуацией.

 

К процессуальной теории мотивации персонала относятся:

1. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

·       - затраты труда – результаты; 

·       - результаты – вознаграждение; 

·       - вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

·       - люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;

·       - для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

·       - необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

·       - затраченные усилия;

·       - восприятия;

·       - полученные результаты;

·       - вознаграждения;

·       - степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

·       - достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;

·       - уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;

·       - достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);

·       - удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к вознаграждению.

3 вопрос 

Мотивационная политика предприятия - это

стратегическая линия организации, ориентированная на достижение глобальных целей, стоящих перед ее сотрудниками в сочетании с целями, стоящими перед самой фирмой.

Главная задача мотивационной политики заключается в том, чтобы превратить сотрудников предприятия во владельцев своей личной рабочей силы, умеющих правильно и эффективно ею распоряжаться, повышая

тем самым продуктивность и результативность рабочего процесса предприятия в целом. К числу прочих ее задач могут быть отнесены:

o   создание объективной и прозрачной системы
стимулирования;

o   формирование мотивационной среды для
развития и обучения персонала;

o   оказание содействия в поддержании стабильности
и качества кадрового состава посредством определения и обеспечения оптимальных условий, способствующих удержанию и привлечению высококвалифицированных кадров;

o   построение кадрового резерва и реализация
социальной политики.

 

Составными элементами мотивационной политики любого предприятия выступают такие понятия, как потребности, стимулы, мотивы и вознаграждения.

По большому счету мотивационная политика предприятия представляет собой не что иное, как совокупность мероприятий, ориентированных на повышение уровня профессионализма, качества и производительности труда с одной стороны, и достижение краткосрочных целей предприятия, выступающих составной частью его долгосрочной программы, с другой стороны. На практике она предопределяет намерения совершения конкретной последовательности действий для достижения поставленной цели.

Считается, что разработкой мотивационной политики должны заниматься специальные подразделения

предприятия (кадровые службы) или его

руководители, управленцы, менеджеры. Сам по себе этот процесс довольно сложен, он требует определенных знаний и практических навыков.

o   Условно сам процесс разработки и формирования мотивационной политики предприятия может быть представлен в виде трех последовательных этапов:

o   постановка и анализ целей;

o   формирование альтернативных вариантов
мотивационных политик;

o   практическая реализация стимулирующих и
мотивирующих воздействий.

Прежде всего, необходимо определить, каких целей призвана достичь формируемая на предприятии мотивационная политика. Далее эти цели подвергаются анализу на предмет соответствия текущих условий и фактический возможностей самого предприятия по их точному достижению. В случае необходимости они могут быть подвергнуты

•корректировке.
На втором этапе формируются альтернативные варианты мотивационных политик, т.е. определяется ее фактическое содержание. Как показывает практика, для мотивации сотрудников предприятия могут быть использованы как денежные, так и неденежные методы вознаграждения в частности речь идет о материальной и нематериальной мотивации).

Третий этап опосредован практической реализацией мотивационной политики и мероприятий, в нее входящих. Неотъемлемой частью процесса практической реализации мотивационной политики предприятия выступает контроль и оценка ее эффективности.

Как элемент кадровой политики мотивационная политика подвержена влиянию множества различных

факторов внешней и внутренней среды, а также сформированной на предприятии корпоративной культуры. Все эти факторы также следует учитывать и

принимать во внимание при разработке и совершенствовании мотивационной политики.